Lag (1982:80) om anställningsskydd;

(Register: Ingår inte i lagen)
Inledande bestämmelser
Anställningsavtalet
Tidsbegränsad anställning
Provanställning
Uppsägning från arbetsgivarens sida
Uppsägningstid
Lön och andra förmåner under uppsägningstiden
Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta
Avskedande
Lön och andra förmåner under permittering
Turordning vid uppsägning
Företrädesrätt till återanställning
Förhandlingar m.m.
Avgång med pension m.m.
Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.
Skadestånd
Preskription
Rättegången
Övergångsbestämmelser

Inledande bestämmelser

1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Lag (1992:324).

2 Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med
stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna
lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker
arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22
och 25-27 . Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra
frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en
sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt
inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att
genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner
som avses i 12 .

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från
11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att genom
ett sådant kollektivavtal göra avvikelser

1. från 6 a och 6 b under förutsättning att avtalet inte innebär
att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som
följer av

-- rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning
av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares
rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av
verksamheter, eller

-- rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares
skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga
på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,

2. från 30 a , såvitt gäller besked enligt 15 , och

3. från 30, 30 a och 31 , såvitt gäller den lokala
arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 får träffas även utanför
kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal
som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet
skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje
eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som
inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Lag (1996:1424).

3 Vid tillämpning av 5 andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39
gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av
anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en
arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen
tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid
tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6
b , får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid
byte av anställning i samband med konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2,
får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla
arbetsgivarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och 39 får arbetstagaren tillgodoräkna
sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som
arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får
arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra
anställningsmånader.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 skall anses ha
uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 och
företrädesrätt enligt 25 . Lag (1996:1424).

Anställningsavtalet


Anställningsavtalet

4 Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad
anställning får dock träffas i de fall som anges i 5, 5 a och 6 .
Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt
som anges i 36 få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills
vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av
arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss
uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående
uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är
slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 andra
stycket eller 6 . I 33 finns särskilda regler om avgång med
pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,
om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot
arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 kan en arbetsgivare genom avskedande
avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och
överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt
att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett
anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19,
20 och 28-33 . Lag (1996:1424).

5 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det
föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller
feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två
år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja
sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,
som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om
arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå
från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan
avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie
i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår
anställningen till en tillsvidareanställning. Lag (1996:1424).

5 a Avtal får även i andra fall än som avses i 5 träffas om
tidsbegränsad anställning (överenskommen visstidsanställning). Avtal
om sådan anställning får beträffande en och samma arbetstagare
omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år, och ingen
avtalsperiod får vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare
tid än en månad, gäller avtalet en månad.

I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon
arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och under
tre år därefter, avtal som avses i första stycket beträffande en och
samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader under tre
år.

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem
arbetstagare anställda med överenskommen visstidsanställning.
Lag (1996:1424).

6 Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).

6 a Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.

Informationen skall innehålla följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,

b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,

c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.

5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Lag (1993:1496).

6 b Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg.

Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs.

Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter sig detta. Lag (1994:1685).

Uppsägning från arbetsgivarens sida

7 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på
omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1994:1685).

8 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

9 Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Uppsägningstid
11 För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta
uppsägningstid av en månad.

Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

-- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos
arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,

-- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år
men kortare än sex år,

-- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år
men kortare än åtta år,

-- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år
men kortare än tio år, och

-- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Lag (1996:1424).


Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

12 En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Lag (1984:1008).

13 Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 första stycket avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Lag (1993:718).

14 En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under
uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete
därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till
skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner
för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsät

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta
15
En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5
eller 5 a och som inte kommer att få fortsatt anställning när
anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst
en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt
till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen
upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader
under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked
inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas
när anställningen börjar.

Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har
varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader
under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt
säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren
ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya
säsongen börjar. Lag (1996:1424).

16 Besked enligt 15 skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 En arbetstagare som har fått besked enligt 15 första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Avskedande

18 Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1993:1496).

19 Avskedande skall vara skriftligt.

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av
avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

20 Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket, anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra
anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina
arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av
att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande
till sin natur. Lag (1984:1008).

Turordning vid uppsägning

22 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på
samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Lag (1994:1685).

23 Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

24 har upphävts genom lag (1984:1008).

Företrädesrätt till återanställning

25 Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har
företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare
har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts
för begränsad tid enligt 5 eller 5 a och som på grund av
arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för
företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos
arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre
åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning
för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de
senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för den nya anställningen.

En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till
återanställning, om en återanställning skulle strida mot 5 första
stycket 3 eller 5 a .

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller
besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 första stycket
och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då
anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten
i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 andra stycket och därefter till dess nio månader har
förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda
tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten
övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas
av 6 b , gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren.
Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren
försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i
arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller
företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där
arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.
Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall
inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla
arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det
senast vid förhandlingar enligt 32 . Lag (1996:1424).

25 a En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 företrädesrätt
till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller
att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den
deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att
den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya
arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering
enligt 7 andra stycket.

En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om
anställningen skulle strida mot 5 första stycket 3 eller 5 a .
Lag (1996:1424).

26 Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning
enligt 25 eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad enligt 25 a , bestäms turordningen dem emellan
med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid
hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har
företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde. Lag (1996:1424).

27 Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 andra stycket eller 16 andra stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar m.m.

28 En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

29 I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 11-14 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

30 En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag (1989:963).

30 a En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked enligt 15 om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lag (1989:963).

31 En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

32 En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när
någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten
eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad, skall först förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11-14 lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga
uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få
återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad.
Lag (1996:1424).

Avgång med pension m.m.
33
En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin
anställning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet
att avgå med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet
inte finns, vid fyllda 67 år, skall skriftligen ge arbetstagaren
besked om detta minst en månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin
anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel
förtidspension enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, skall
arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart
arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder
som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23, 25 och 25 a . Lag (1996:1424).


Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.

35 Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.

Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 så länge anställningen består.

36 Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot 4 första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 så länge anställningen består.

37 Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 första stycket.

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 .

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

39 Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,

24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,

32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Har arbetstagaren fyllt 60 år, höjs beloppet så att det motsvarar 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Preskription

40 En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 andra stycket eller 19 andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 första stycket och avser att yrka
förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter
anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrättamotparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 andra stycket eller 19 andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

42 Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i 40 eller 41 , har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34--36
skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 34 tredje stycket, 35 andra stycket
eller 36 andra stycket får inte bifallas utan att motparten har
beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för
skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla till
dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under
rättegången får överklagas särskilt. Lag (1994:1046).

Övergångsbestämmelser

1984:510

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1984 och tillämpas på lokala
kollektivavtal som träffas därefter.

1984:1008

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985. Avtal om permittering, som
har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i den mån avtalet
innefattar avvikelse från den nya lagen.

1989:428

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1989. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande i fråga om dem som efter ikraftträdandet kvarstår i arbete i
ungdomslag hos offentliga arbetsgivare.

1989:963

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1990.

Har underrättelse eller varsel lämnats före ikraftträdandet om att
en tidsbegränsad anställning skall upphöra, tillämpas även efter
ikraftträdandet äldre föreskrifter.

1990:1357

1. Denna lag träder i kraft den 1 april 1991.

2. Den nya bestämmelsen i 5 gäller endast anställningsavtal som har
ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare sådana
anställningsavtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre
bestämmelsen.

3. I fråga om arbetstagare som fyller 65 år före den 1 maj 1991
tillämpas 33 första stycket i den äldre lydelsen.

1993:718

Denna lag träder i kraft 1 juli 1993. Äldre bestämmelser tillämpas
fortfarande om uppsägningstiden har börjat löpa före
ikraftträdandet.

1993:1496

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

2. har upphävts genom lag (1994:1685).

3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag
träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom
två månader därefter lämna sådan information som avses i 6 a .

4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i deras
nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som
arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen
har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den
äldre lydelsen.

5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om
förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande.

1994:1685

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.

2. Lagen skall dock inte tillämpas beträffande en övergång av ett
företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som inträffat
före ikraftträdandet.

3. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av
arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens
ikraftträdande.

1996:1424

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 den 1 juli 1997, i fråga
om 5 andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari
1997.

2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997
gäller 11 i sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning
enligt 25 före den 1 januari 1997 gäller 25 i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15
första stycket och 25 första stycket bortses från anställningstid
före den 1 januari 1995.
- - - - - - - - - - - - - - - slut på dokumentet - - - - - - - - - - - - - -